Veel organisaties hebben behoorlijke moeite met het identificeren van de potentials in hun organisatie.
Meestal wordt door Directeur Aandeelhouder, Directie en Senior Management gekeken naar de huidige prestaties en de prestaties uit het verleden. Dat is veelal een hoogst subjectieve inschatting hetgeen veelal leidt tot verkeerde conclusies. Zeker als het bijvoorbeeld gaat om het inschatten van managementpotentieel ten behoeve van managementposities waarvoor hele andere competenties, attitudes en gedragingen vereist zijn. M.a.w. : prestaties zijn dus onvoldoende indicator voor managementpotentieel en management functioneren.
Indicatoren voor juiste besluitvorming vallen uiteen in 4 elementen:
A) Het fundament, het ‘ruwe potentieel’, de aangeboren kwaliteiten. Kwaliteiten aangaande bijv. leiderschap.
B) De ervaring, de carrière voorkeuren, interesses en motivatoren.
C) Welke bagage en welk potentieel en hoe is dit inzetbaar binnen de kaders van ontwikkeling en toekomstige rol.
D) Gedrag en competenties inherent aan functionele rol binnen de context van de organisatie.
Door medewerkers te scoren op de bovenstaande elementen krijgt men inzicht in aangeboren kwaliteiten, competenties en gedrag alsook een onderbouwde weergave in welke situatie de functionaris kan excelleren (e.g. zich als een vis in het water voelen) alsook hoe aan te sturen en te ontwikkelen. Het identificeren en ontwikkelen van talent is zeer belangrijk voor organisaties. Een talent over het hoofd zien is zonde en leidt ervoor dat dat talent teleurgesteld afhaakt.
Organisaties die betere managers willen en die investeringen in talenten willen terugverdienen zullen meer gestructureerd naar hun talenten moeten kijken. Beoordelen op huidige prestaties leidt tot foute beslissingen.
