Er bestaan hele duidelijke belevingen over de relatie tussen leeftijd van mensen en hun prestaties op het werk. Jongere mensen worden in het algemeen bij werving & selectie procedures als waardevoller beschouwd dan ouderen. Uitspraken als: “Ik weet dat we niet mogen discrimineren hoor, maar onze nieuwe kracht moet echt niet veel ouder zijn dan een jaar of zeven- achtendertig”, worden regelmatig vanuit die gedachte gedaan. Vaak onterecht blijkt uit studies. Onze boodschap is dat het om een misvatting gaat die tot gemiste kansen leidt, voor mensen en voor organisaties.
Jongeren zijn in sommige opzichten en situaties hun oudere collega‘s inderdaad de baas. Bijvoorbeeld dat operationele taken waarbij meerdere zaken tegelijkertijd dienen te worden aangepakt doorgaans wat lastiger zijn voor oudere werknemers, jongeren taken significant sneller zouden uitvoeren, dat het vermogen van ouderen anders wordt, etc. Daartegenover staat dat ouderen wellicht door minder snelheid taken zorgvuldiger uitvoeren, een andere kwaliteitsbesef hebben, gedegen zijn in de uitvoering, etc.
Verschillende studies tonen aan dat de overall prestatie van mensen op het werk niet rechtstreeks samenhangt met leeftijd. Je wordt per saldo niet dommer, onder de streep niet langzamer en gaat ook niet minder opbrengen in je werk als je ouder wordt. De zojuist beschreven ‘teruggang‘ lijkt te worden gecompenseerd door toenemen van ervaring, ‘social skills‘ en een vorm van meta-intelligentie. Ter vergelijking een metafoor in automatiseringstermen: de processor wordt weliswaar minder snel, maar door installatie van nieuwe software blijft de computer als geheel op niveau presteren.
In posities waarin de nadruk ligt op de kwantiteit van rechttoe rechtaan operationele output, is de processorsnelheid betrekkelijk rechtstreeks bepalend voor succes. Jongeren zijn daarvoor dus beter toegerust. In functies waarin het bijvoorbeeld meer om kwaliteit van werk, of om goede relaties gaat, ‘scoren‘ ouderen (40 jaar en ouder) vaak juist weer beter dan jongeren. Er is dus wel een relatie tussen leeftijd en prestaties, maar niet in de zin van hoe ouder, hoe minder.
Waar het om gaat is het recht doen aan kwaliteiten van mensen. Een organisatie die dat doet helpt niet alleen medewerkers in kwestie, maar ook zichzelf, want die weet de juiste man/vrouw beter op de juiste plek te krijgen en zo beter te presteren. Ook de demografie van ons land noopt tot scherpte. Domweg kiezen voor jonge mensen is er straks niet meer bij, want die zullen er steeds minder zijn.
Bij de beoordeling van geschiktheid van mensen in het kader van in-, door- en uitstroom wordt, tegen de achtergrond van bovenstaande wetenschap, vaak te geïsoleerd gekeken naar de ‘processorsnelheid‘ van mensen. Resultaten op basis van dergelijke metingen worden te ver door-gegeneraliseerd, waardoor onterecht uitspraken worden gedaan over algemene intelligentie en werk- en denkniveau en daarmee over kansen op succes in werk. Hierdoor wordt het beeld over ouderen onterecht bevestigd.
Maar ook vanuit de solliciterende oudere wordt op deze wijze gehandeld waardoor vele 50+ moeite hebben om succesvol te zijn in de kwalificatie.
Met name de inzet en vooral ook de interpretatie van resultaten op capaciteitentesten (veelgebruikt in assessments) zijn vaak ondoordacht. Wat snel leidt tot echt verkeerde en vaak jammerlijke conclusies als; “Het leek een hele goede kandidaat, kwam in gesprekken bij ons goed over en had een prima ‘track record‘, maar het assessment leerde ons dat zijn werk- en denkniveau echt onder het gevraagde niveau lag”. Op zo‘n manier worden veel mensen bij werving en selectie, reorganisaties en ontwikkeltrajecten tekort gedaan. Een verkeerde toepassing van op zichzelf vaak goede hulpmiddelen. Organisaties lopen hierdoor kansen mis om met uitstekende krachten verder in zee te gaan.
Wij ondersteunen processen bij beoordeling, inzet, interne en externe loopbaanontwikkeling/outplacement en werkverovering. Gekeken wordt wat de praktijk, nu en morgen, vraagt en onderzoeken vervolgens zorgvuldig en leeftijdsbewust om scenario’s uit te rollen gericht op de inzetbaarheid en ontwikkeling van mens en organisatie. Tevens wordt daarbij kritisch ingezet op het loonsomrendement en het (S) ROI waardoor er andere uitslagen en dus keuzes krijgt.
